對員工進行培訓是用人單位對員工進行管理的一項重要手段，在某些情況下也是用人單位的一項法定義務，或是提供給員工的一種福利待遇。在人事管理的實踐中，對員工依法進行培訓，區分培訓的種類及形式，保證培訓符合法律所要求的特定條件具有十分重要的意義，尤其是在保障用人單位相關合法權益方面，有時會起到非常關鍵的作用。
筆者將通過以下案例及分析，與讀者分享一下筆者在處理員工培訓相關案件方面的經驗和體會。
案情簡介：
王先生在某外商投資企業工作，擔任公司的設計總監。2007年6月，根據公司的安排，王先生被派往公司在歐洲的總部接受技術培訓，為期五個月。在赴歐洲之前，王先生按公司的要求簽訂了《培訓協議》，其中約定了培訓結束之后王先生應為公司工作兩年，若自行辭職的，應按比例賠償公司的培訓費用，其總額為人民幣六萬元。培訓結束后，王先生因為與公司高層之間的矛盾，于2008年12月提出辭職。隨即公司便提起了勞動仲裁，要求王先生支付培訓費用共計人民幣三萬元。
筆者接受王先生委托，擔任其仲裁代理人處理本案。在對案件進行準備的過程中，筆者發現，公司方面提供的證據材料僅能證明公司所支付的來往機票及相關食宿費用，與《培訓協議》中所述的“培訓費用”并不能完全對應。而且，公司方面也沒有提供任何與培訓有關的培訓項目的具體介紹、培訓的講義、考勤記錄，以及最后的考試、考評、總結報告等。因此，筆者認為公司未能證明培訓行為的發生，及其實際支出的金額，在舉證方面存在重大的瑕疵。
關于這一問題，王先生表示，實際上公司并未聘請專業的培訓機構對其進行培訓，其在歐洲的大部分時間里實際參與了總部實施的多個設計項目。雖然通過工作、討論等方式他對歐洲總部的工作方式、風格和設計要求等方面有了深入的了解，公司也在個別的時候給他安排了幾次輔導，但他認為在歐洲的主要活動內容是工作，而并非最初想象和理解中的“培訓”。
基于上述事實，筆者在庭審的過程中主要圍繞王先生是否實際接受了培訓、公司是否為其支付了“培訓費用”等焦點問題組織了抗辯。由于公司方面始終無法提供有效證據證明《培訓協議》的實際履行，最終在仲裁委的調解下，雙方達成了調解協議，王先生支付了公司人民幣5000元。
律師點評：
《勞動合同法》中多次提到用人單位向員工提供培訓，其中最重要的是以下兩個條款：
“第二十二條 【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
……
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
……”
筆者認為，上述第二十二條中所提及的“培訓”，其本質上應該是用人單位向員工提供的一項特殊待遇。
之前的《上海市勞動合同條例》在第十四條中規定，“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”《勞動合同法》對這一服務期的規定作出了改變，將可以設定服務期的條件僅限于“培訓”，而排除了其他“出資招用”等特殊待遇，但本質上并沒有改變該條款中的“培訓”的性質。
而基于“特殊待遇”的屬性，筆者認為該培訓應特指用人單位給員工提供的專項培訓，并且特別支付了相關的培訓費用。（《勞動合同法實施條例》第十六條規定，“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。”）
雖然法條中未規定該等培訓必須是由第三方專業機構提供的，但由于用人單位須支付“有憑證的培訓費用”，所以，一般而言，由第三方機構提供的收費的培訓項目更能符合這一規定的立法意圖。
而上述第四十條中提到的“培訓”，則是用人單位在勞動者不能勝任工作的情況下解除勞動合同的法定條件之一，該培訓并非用人單位提供的“特殊待遇”，因此不必具有“專項培訓”、“出資培訓”的性質，通常可由用人單位內部提供。但即便如此，用人單位也應注意保留相關的培訓方案、講義、記錄及考評等，以證明培訓的實際發生，避免因非法解除勞動合同而產生的法律風險。
