經濟補償金是用人單位終止勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同終止或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。那么，終止勞動合同經濟補償金的情形有哪些呢？小編整理了相關的內容，我們一起來了解一下吧。
一、終止勞動合同經濟補償金的情形
勞動合同法明確規定下列情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金；
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
（二）未及時足額支付勞動報酬的;
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的;
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
（五）因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;
（六）如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、勞動合同必須具備哪些條款
《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
（一）勞動合同期限
法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年令;以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
（二）工作內容
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
（三）勞動保護和勞動條件
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
（四）勞動報酬
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
（五）勞動紀律
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
（六）勞動合同終止的條件
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
（七）違反勞動合同的責任
一般可約定兩種形式的違約責任，一是由于一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式;二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。
三、勞動合同應該在哪些節點防范法律風險?
（一）因不簽勞動合同導致員工身份不明引起的相關法律風險
在《勞動合同法》實施之前，對企業與勞動者之間是否簽訂勞動合同雖有規定，但罰責不重，即企業違反簽訂勞動合同義務的違法成本不高。相反，不簽訂勞動合同，反可以規避社保、解聘責任等法律義務。因此，許多企業存在不簽訂勞動合同或不規范訂立勞動合同等情況。這部分勞動者不清楚自己與企業之間到底是什么關系，企業可能認為是勞務關系，勞動者可能認為是事實勞動關系等。一旦這些勞動者發生侵害他人、公司利益或者發生工傷事故時，因身份不明，很容易發生糾紛。
（二）因工傷事故引起的賠償法律風險
根據國務院《工傷保險條例》，工傷是指因工作遭受事故傷害或者患職業病。企業對此負無過錯責任。實踐中，發生工傷后如能通過工傷理賠的，一般不會發生糾紛，企業損失也較小，主要的問題發生在一部分因各種原因沒有參加工傷保險或不符合工傷保險條件的事故，比如，一些臨時用工，一些試用期內的員工，專項項目工作需要招進的農民工等，這些勞動者往往因未正式成為企業的職工，企業也就未給他們辦理工傷保險，發生問題責任重大。
（三）員工離職后侵犯原公司商業秘密，給公司造成重大損失的法律風險
商業秘密基本上每個企業都有，它能給企業帶來利益，有的商業秘密給企業帶來重大利益，是企業生存和發展的關鍵。高利益伴隨著高風險，那些知悉重要商業秘密的員工，一旦離開公司，就有可能給企業帶來不可估量的風險。比如貿易型企業中重要客戶的聯系人，技術型企業中掌握核心技術的工程師等。
（四）員工辭退過程中存在的法律風險
員工辭退引起的法律糾紛也經常遇到。辭退員工主要有協商解除勞動合同和員工違紀解除勞動合同兩種途徑。因為企業辭退勞動者，往往造成員工不滿，因此需慎重操作。根據我國現行法律，員工嚴重違反規章制度被辭退，無權要求經濟補償，而一般情況下，提前解除勞動合同，企業則需向員工支付經濟補償金。對違紀員工辭退的操作是否合法、規范，企業付出的成本可能完全不同。
（五）員工要求支付加班工資，支付社保費用帶來額外成本支出的法律風險
按照《勞動法》，一般單位實行每周5天，每天8小時的工作制。企業要求勞動者加班應當支付加班工資。事實上，社會競爭日趨激烈的今天，企業員工加班是個非常普遍的現象，加班如何計酬，企業應有一個合法的策略，否則，不支付加班工資是侵害勞動者權益的行為
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