近期，新型冠狀病毒感染病例不斷增多，為了防止感染人數增加。2020年1月26日，為加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，更好保障人民群眾生命安全和身體健康，國務院決定現延長2020年春節假期，具體安排通知如下。

國務院辦公廳27日發布關于延長2020年春節假期的通知（國辦發明電〔2020〕1號）：

各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：經國務院批準，為加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，更好保障人民群眾生命安全和身體健康，現將延長2020 年春節假期的具體安排通知如下。一、延長2020年春節假期至2月2日（農歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。二、各地大專院校、中小學、幼兒園推遲開學，具體時間由教育部門另行通知。三、因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。

1.延長的3天到底屬于節假日還是休息日？

答：不屬于法定節假日?！度珖旯澕凹o念日放假辦法》第二條規定，全體公民放假的節日：（一）新年，放假1天(1月1日)；（二）春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三)；（三）清明節，放假1天(農歷清明當日)；（四）勞動節，放假1天(5月1日)；（五）端午節，放假1天(農歷端午當日)；（六）中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；（七）國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。全國法定節假日一共11天。既然不屬于法定節假日，那么是否屬于休息日呢？《國務院關于職工工作時間的規定》第七條規定，“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。”因此，休息日為周六和周日，每周休息兩天。延長的3天春節假期中，2月2日本就屬于周日，自然屬于休息日。1月31日屬于上班時間，2月1日（星期六）為補上班時間，這兩天本應上班的時間又屬于什么性質呢？《國務院關于職工工作時間的規定》第四條規定，“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。”按照該規定，當前防控新冠肺炎，就屬于在有特殊情況需要縮短工作時間，由此形成的休息時間，應該屬于縮短工作時間而形成的休息日。1月31日和2月1日屬于休息日。結論：延長的3天不屬于法定節假日，都屬于休息日。單位可否不給職工延長3天休假時間？

《通知》要求延長3天休假，沒有作除外規定。且同時明確，因疫情防控不能休假的職工應安排補休，未休假期的工資報酬應落實。使用的都是“應”，就是必須，職工的法定權利，是用人單位的法定義務。因此，單位必須給職工延長3天休假時間，不能休的也應當通過補休或者支付加班工資來保障。

結論：單位必須給職工延長3天休假時間，或者通過補休或支付加班工資來保障。

2.職工延長休假3天后，是否要之后還給單位？

即職工是否需要用后續工作日還給單位，要補上班的問題。《通知》并未提到要用后續工作日來換休，且前述分析已表明，屬于縮短工作時間的休息，是國家統一安排部署的。

結論：職工延長休假3天后，無需用后續工作日還給單位。

3.單位能否通知職工提前返崗？

由于延長的3天并非法定節假日，本應屬于上班時間，從法律性質上來說要求上班沒有障礙。但基于特殊情況的嚴峻形勢，《通知》明確要求休假，因此，一般來說單位不能通知職工提前返崗，應當按要求休假3天。但是“因疫情防控不能休假”的，單位有權通知職工提前返崗，投入到疫情防控工作中，只不過要依法保障職工合法權益。

結論：因疫情防控需要的，可以通知職工提前返崗。

4.職工接到提前返崗通知不來的，能否按曠工處理？

按照《通知》要求，一般是要休息。但同時明確，“因疫情防控不能休假”的情形，因此，“因疫情防控”需要可以要求職工提前返崗。可見，這3天對于一般職工來說，屬于休息日。但對于“因疫情防控”需要提前返崗的職工來說，屬于延長工作時間。

按照勞動部貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法（勞部發[1995]143號）第七條規定，“有下列特殊情形和緊急任務之一的，延長工作時間不受本辦法第六條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；……。”按照國家機關、事業單位貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法（人薪發［1995］32號）第六條規定，“下列情況可以延長職工工作時間：（一）由于發生嚴重自然災害、事故或其他災害使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅需要緊急處理的；……。”本次防控新冠肺炎就屬于人民的安全健康遭到嚴重威脅需要緊急處理的情形，因此要求提前返崗屬于依法延長工作時間，職工不按要求提前返崗，單位有權按照曠工進行處理。

結論：因疫情防控需要要求提前返崗而不來的可以按曠工處理；如果不是疫情防控需要就不行。

5.不屬于“因疫情防控”但實際未休假的職工，是否補休或支付加班工資？

《通知》僅提到因疫情防控不能休假的職工，其他職工是否執行這一規定，即在此3天期間工作的，是否應當補休或支付加班工資？《通知》的本意應該在于，強調非“因疫情防控”，職工應當休假；“因疫情防控不能休假”的，補休或支付加班工資。但用人單位非“因疫情防控”需要，自行安排職工在此3天期間工作的，屬于在休息日加班，自然應當執行關于補休或支付加班工資的規定。

結論：延長的3天屬于休息日，無論屬于何種原因未休假的，都應當補休或支付加班工資。

6.實行綜合計算工時工作制的在延長3天期間工作是否為加班？

經批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，按照《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》（勞部發〔1997〕271號）第七條規定，“實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算期間內，如果勞動者在實際工作時間總數超過該周期的法定標準工作時間總數，超過部分應視為延長工作時間。如果在整個綜合計算周期內的實際工作時間總數不超過該周期的法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。”由于《通知》明確了延長3天休假，意味著法定標準工作時間也會相應縮短，在此3天之內勞動者工作的，即使實行綜合計算工時工作制的，也應當視為延長工作時間。且《通知》對在延長3天期間工作的要求補休，不能補休的支付加班工資的規定，并未區分不同工時制。

結論：實行綜合計算工時工作制的勞動者，在延長3天期間工作的，按照延長工作時間支付加班工資，即按照150%而非200%標準支付加班工資。

7.實行不定時工作制的在延長3天期間工作是否為加班？

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發[1995]309號）第60條規定，“全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。”第67條：“經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。”

結論：實行不定時工作制的在延長3天期間工作的，由于這3天屬于延長工作時間而非節假日，用人單位無需支付加班工資。

8.勞動者在休假3天中工作的加班工資標準？

如前所述，延長的3天都屬于休息日，而非法定節假日。因此，在這3天工作的，按照《勞動法》第四十四條第（二）項規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。不能按照第（三）項規定的法定休假日的百分之三百標準支付。

與此類似的是：《北京市勞動局關于“七一”放假期間如何確定加班工資的通知》（京勞資發[1997]124號）：“凡用人單位在“七一”放假期間安排勞動者加班工作的，應按《勞動法》第四十四條第二款的規定支付工資報酬。即：“休息日安排勞動者加班工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。””

《人力資源社會保障部關于2015年9月3日放假期間安排勞動者工作工資計發問題的通知》（人社部發〔2015〕74號）：“用人單位因工作需要，在9月3日放假期間安排勞動者工作的，應支付工資報酬并安排補休；對不能安排補休的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬。”

由于《勞動法》規定的加班工資僅僅針對勞動者，并未覆蓋公務員和事業單位工作人員，因此200%加班工資標準僅僅適用于勞動者。

結論：延長3天期間工作的而又不能安排補休的，按照200%標準支付加班工資。

9.勞動者在10天春節假期都上班，能拿多少加班工資？

勞動者如果在春節10天假期都上班，其加班工資的計算要分別按照不同日期對應的屬于休息日還是節假日來判斷。春節放假7天中，3天是法定節假日，4天是休息日。延長的3天時間均為休息日。因此，10天中有3天為法定節假日，7天為休息日。假如勞動者的月薪為2175元，按照月計薪天數21.75天計算為日工資100元。則春節3天法定節假日按照3倍計算每天300元，其余7天按照休息日2倍計算每天200元，計算方法為：（2175/21.75）*3倍*3天+（2175/21.75）*2倍*7天=2300元。

結論：10天春節期間都在上班的，可以領取自己日工資標準的23倍。

10.公務員在休假3天中工作的加班工資標準？

《公務員法》第八十二條：“公務員按照國家規定享受福利待遇。國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇。公務員執行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休，不能補休的按照國家規定給予補助。”

結論：公務員在此3天中工作的，單位應當給予補休，不能補休的給予補助。只不過公務員加班的補助標準，迄今未見到。

11.事業單位工作人員在休假3天中工作的加班工資標準？

未見到國家統一對事業單位工作人員加班支付加班工資的規定。具體要看各地有無規定。如《北京市人事局、北京市財政局關于規范加班工資管理問題的通知》（京人發[2004]65號）：“一、各單位要加強對工時制度的管理，原則上不在法定標準工作時間外安排工作人員加班。因特殊原因確需加班的，經單位領導批準，可以安排加班。工作人員加班后，單位原則上應安排補休。對于因工作需要無法安排補休的，經單位領導批準，可以支付加班工資。”加班工資支付標準也按照《勞動法》規定分別為150％、200％和300％。

結論：事業單位工作人員在延長3天期間工作的加班工資沒有全國統一標準。

12.是否改變2020年全年月平均工作時間20.83天標準？

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）：“年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月”。如前所述，新增加2天的休息日，是否應當計算為年工作日為248天呢？如果計算為年工作日248天，則月工作日就會變成20.67天，當然這僅限于2020年。

可能有論認為，可以遵循2015年放假而未調整工作日的先例。即《國務院關于中國人民抗日戰爭暨世界反法西斯戰爭勝利70周年紀念日調休放假的通知》（國發明電〔2015〕1號）：“2015年9月3日全國放假1天。為方便公眾安排假日期間生產生活，特作如下調休：9月3日至5日調休放假，共3天。其中9月3日（星期四）放假，9月4日（星期五）調休，9月6日（星期日）上班。”但2015年9月3日放假，是屬于調休，即通過9月6日（星期日）上班進行補上班，因此實際上并未改變休息天數。2015年的先例無法遵循。

由于確定法定工作時間的是規范性文件，盡管2020年因此增加了2天休息時間，但在人社部沒有因此確定調整工作時間以前，仍然應當按照月20.83天來計算是否加班和加班時間。

結論：看官方是否會因此發文改變，以文件為準。

13.是否改變2020年月計薪天數？

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）：“按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”由于延長的3天不屬于法定節假日，因此，不會改變月計薪天數21.75天的標準，仍然應當按照21.75天來計算日工資和小時工資標準。

結論：月計薪天數不受影響，仍然為21.75天。

14婚喪假與延長3天期間重疊的，婚喪假是否順延？

有觀點認為，應當按照《全國年節及紀念日放假辦法》第六條關于“部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。”的規定，原則上職工緊接著春節假期后請婚喪假的，原則上不予補假。但《全國年節及紀念日放假辦法》第三條規定的部分公民放假的節日及紀念日為婦女節、青年節、兒童節、建軍紀念日，并未包括婚、喪假?；閱始倨陂g遇到法定休假日或者雙休日是否必須順延，我國沒有明確的法律、法規規定，具體要看用人單位的規章制度規定，如果規章制度規定的，應該不沖突，就應當順延。

結論：國家沒有明確規定，單位也沒有規定的就應當順延。

15．親假與延長3天期間重疊的，探親假是否順延？

《國務院關于職工探親待遇的規定》（國發【1981】36號）第三條：“探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。”

結論：探親假與延長3天期間重疊的，不再順延。

16.與延長3天期間重疊的，事假是否順延？

對事假未作統一規定。但從事假的性質來看，是職工因私請假，甚至可能因事假而降低工資待遇，因此，事假是在工作時間內不到崗的假期，職工也因此而付出相應代價。因此，事假與延長3天期間重疊的，事假應當順延。當然，如果用人單位對職工事假沒有扣減工資待遇的，也可以要求職工不得順延。

結論：看具體情況。

17.假與延長3天期間重疊的，年休假是否順延？

《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”結論：年休假與延長3天期間重疊的，年休假應當順延。19

醫療期與延長3天期間重疊的，醫療期是否順延？

勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發【1995】236號）第一條第2款規定，“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。”

結論：醫療期與延長3天期間重疊的，醫療期不應當順延。

19.位在節前自行安排節后年休假或調班的，是否還要執行？

由于《通知》已經明確了延長3年休假，與3天時間沖突的，用人單位的安排不再執行。結論：用人單位的安排不再執行。21

勞動人事爭議時效的最后一天處于延長3天期間的，是否超過時效？

《民法總則》第二百零三條規定，“期間的最后一日是法定休假日的，以法定休假日結束的次日為期間的最后一日。期間的最后一日的截止時間為二十四時；有業務時間的，停止業務活動的時間為截止時間。”按照此規定，勞動人事爭議時效的最后一天處于延長3天期間的，則以延長3天期間結束后的次日為最后一天，即以2月3日為時效最后一天，當事人于2月3日申請仲裁或提前訴訟都沒有超過時效。

結論：最后一天處于延長3天期間的，沒有超過時效。

20.延長3天期間開庭，未通知延期開庭的，當事人不去，可以按撤回仲裁申請（撤訴）或缺席裁決（缺席判決）嗎？

按照《勞動爭議調解仲裁法》第三十六條規定，“申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。”這是開庭的嚴肅性所決定的。由于案多人少的緣故，仲裁機構或者人民法院可能會在休息日開庭，只要沒有通知延期開庭，都應當按照通知時間準時出庭，否則要承擔相應法律責任。如果當事人確實因為疫情無法準時出庭的，應當提前向仲裁機構或者人民法院申請延期開庭審理。

結論：如果當事人沒有按照開庭通知確定的時間去開庭的，仲裁機構可以對申請人按照撤回仲裁申請處理，對被申請人可以缺席裁決；人民法院可以對原告按照撤訴處理，對被告可以缺席判決。